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Autor: Zenit.org | Fuente: Zenit.org El sueldo de los ejecutivos: «¿dónde está el límite?»
Continúa el debate sobre los desproporcionados sueldos de los jefes y la injusticia que con ello se produce.
El sueldo de los ejecutivos: «¿dónde está el límite?»
Los niveles de salarios de los ejecutivos jefes en muchas
grandes empresas siguen creando interrogantes sobre el modo correcto de
determinar la remuneración. En Estados Unidos, las empresas han cerrado
sus datos del 2004. En 179 grandes empresas que no
cambiaron su presidente ejecutivo el pasado año, los salarios para
un ejecutivo superior subieron una media del 12% con respecto
al año anterior, informaba el 3 de abril el New
York Times.
El Times comentaba que el tema de la
remuneración para los líderes de las empresas se ha vuelto
más sensible en los últimos tiempos dado que los accionistas
todavía intentan recuperar las pérdidas por la caída de la
bolsa después del 2000.
Para hacer frente a las críticas,
las empresas están limitando algunos aspectos de los sueldos, y
han aumentado los esfuerzos para ligar los salarios al funcionamiento
de las empresas. Por ejemplo, John Alm, que asumió el
control ejecutivo de Coca-Cola en enero 2004, recibirá acciones de
la compañía, pero a condición de lograr los objetivos del
aumento en los precios de los stocks de la empresa.
Persisten las cuestiones sobre temas como los pagos a los
ejecutivos jefes retirados. El New York Times daba el ejemplo
del director ejecutivo de la Lockheed Martin, Vance Coffman, que
se retiró el pasado agosto con la buena suma de
31,5 millones de dólares. Otros ejecutivos recibirán grandes pensiones durante
el tiempo que vivan. Por ejemplo, a Henry McKinnell Jr.,
director y jefe ejecutivo de Pfizer, se le pagará cerca
de 6,5 millones de dólares al año tras su retiro,
y Lee Raymond, director ejecutivo de Exxon Mobil, recibirá 5,9
millones de dólares al año.
Surgen otras cuestiones cuando los
ejecutivos esperan ganar de las decisiones que afecten al futuro
de la compañía. El 31 de enero el Wall Street
Journal informaba del caso del director ejecutivo y presidente de
Gillette, James Kilts. La supervisión de la fusión de Gillette
con Procter&Gamble fue hecha con un buen sentido de los
negocios, según Kilts. Pero también le permitió ganar 153 millones
de dólares en stock options y derechos de reparto.
El
artículo hacía notar que Kilts había añadido miles de millones
al valor de las acciones de Gillette. Pero preguntaba, «¿Les
motiva a los altos ejecutivos a hacer fusiones, aunque sea
en parte, la ganancia personal? Surgen los interrogantes, continuaba el
Journal, cuando estos altos personajes siguen adelante con millones, mientras
miles pierden su trabajo. Los cálculos iniciales estiman que se
recortarán cerca de 6.000 puestos de trabajo como resultado de
la fusión.
En su libro: «Pay Without Performance: The Unfulfilled
Promise of Executive Compensation», publicado el año pasado, Lucian Bebchuk
y Jesse Fried observaban que en 1991 los altos ejecutivos
de grandes empresas recibían de media cerca de 140 veces
el sueldo de un trabajador medio. En el 2003 la
ratio es de cerca de 500 a 1. ¿Alto rendimiento?
También observaban que quienes defienden los altos niveles de sueldo
para los ejecutivos de las compañías apuntan a la necesidad
de pagar bien para atraer el talento. Asimismo, debería recompensarse
bien a un alto ejecutivo por su buen comportamiento.
El
libro, sin embargo, subraya una serie de problemas con respecto
a cómo se determina la remuneración de un alto ejecutivo.
En muchos casos, observan los autores, el consejo que preside
una empresa es demasiado cercano, y demasiado ligado financieramente, al
alto ejecutivo, lo que conduce a una corta visión crítica.
Por otra parte, los accionistas tienen un poder efectivo pequeño
a la hora de intervenir sobre los niveles de remuneración
de los ejecutivos.
Bebchuk y Fried observan que el punto
de vista tradicional que considera que el salario de un
ejecutivo se fija en un proceso entre un consejo que
busca el mejor resultado para los accionistas, y el ejecutivo
que busca el mejor resultado para sí mismo, es erróneo.
De hechos, los datos analizados por los autores muestran que
el poder de los ejecutivos ha desempeñado un papel clave
a la hora de determinar los acuerdos de sueldos.
Además,
muchos beneficios que reciben los ejecutivos están ocultos a la
opinión pública. Estos elementos camuflados incluyen remuneraciones diferidas, beneficios complementarios,
y abundantes préstamos.
También observan que, a parte de la
remuneración basada en las stock options, hay una parte importante
del sueldo de los ejecutivos que en la práctica sólo
de manera tenue está ligada a la marcha de la
empresa. Además, muchos ejecutivos con pobres resultados reciben desmesuradas indemnizaciones
cuando son despedidos.
Estos problemas continúan, como demuestran algunos casos
recientes. El pasado 21 de octubre, Associated Press informaba de
que el jefe ejecutivo despedido de Kmart, Julian Day, recibiría
cerca de 90 millones de dólares en stock options por
sus 10 meses en la cadena. La empresa, observaba el
reportaje, mejoró bajo su liderazgo, pero todavía está luchando por
seguir siendo rentable tras salir de la protección federal por
bancarrota.
El 14 de febrero, Reuters informaba de cómo Carly
Fiorina fue despedido como presidente y alto ejecutivo de Hewlett-Packard
tras la decepción por el funcionamiento de la empresa. Sin
embargo, su sueldo durante los últimos cinco años en la
empresa, junto con la indemnización, suma cerca de 45 millones
de dólares. Formular criterios La importancia de asegurar que los
salarios de los ejecutivos jefes estén ligados a lo bien
qué hacen su trabajo fue puesta de relieve por Arthur
Levitt Jr., ex jefe de la Comisión de Seguros y
Cambio de Estados Unidos. Escribiendo el 22 de noviembre pasado
en el Wall Street Journal, Levitt comentaba que tras los
escándalos empresariales de los últimos años, «el único gran impedimento
para restaurar la confianza en la América empresarial es que
continúan los casos de remuneración extravagante no basada en el
rendimiento».
Levitt sugería algunas formas de mejorar la situación. Pidió
una mayor independencia por parte del consejo de dirección de
la empresa, para evitar una relación excesivamente complaciente con el
ejecutivo jefe. Una mayor transparencia con respecto a la remuneración
de los ejecutivos también mejoraría la situación, añadía. Y debería
darse información a los accionistas que permitan una adecuada comparación
sobre el funcionamiento de sus compañías y cuánto ganan los
altos ejecutivos en comparación con otros.
La enseñanza social de
la Iglesia tiene poco que decir, al menos directamente, de
la cuestión de los niveles máximos de remuneración. Los principios
éticos presentados en el magisterio se concentran en el tema
de un salario justo para los empleados, preocupados sobre todo
en asegurar unos niveles mínimos.
Indirectamente, sin embargo, los textos
recogidos en el recientemente publicado en el Compendio de la
Doctrina Social de la Iglesia pueden dar algo de luz
sobre cómo juzgar la cuestión de la remuneración de los
ejecutivos.
En los Nos. 330-45, el Compendio apunta la necesidad
de dar una dimensión moral a la actividad económica, inspirándola
a través de la aplicación de la solidaridad, la justicia
y la caridad. No hay problema moral con respecto al
aumento de la riqueza, pero debería hacerse de forma que
contribuya al desarrollo de la sociedad y no debería limitarse
a una acumulación cuantitativa de bienes.
Tenemos el derecho a
recibir los frutos de nuestro trabajo y a emplear nuestra
creatividad en la actividad empresarial. Pero la libertad económica, observa
el Compendio, es una parte de la libertad humana en
general, cuya base es ética y religiosa. Por ello, el
uso de la libertad en el área de los negocios
está ligado a cuestiones de virtud individual y también a
las virtudes sociales. Asimismo, los negocios deberían tener en mente
su responsabilidad de contribuir al desarrollo total de las personas
y la sociedad.
Más adelante el Compendio observa: «El libre
mercado no puede juzgarse separado de los fines que intenta
alcanza y de los valores que trasmite a un nivel
social» (No. 348). Las consecuencias prácticas de estos principios para
determinar los niveles salariales están abiertas al debate, y pueden
también variar según las circunstancias particulares. Lo que queda claro,
sin embargo, es la necesidad de enfocar la atención en
los principios morales subyacentes lo que hace que un salario
sea justo en la economía de hoy.
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