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Autor: Unión Social de Empresarios de México (USEM) | Fuente: Usem.org.mx Claves ante la crisis: la cultura formativa
Los expertos de la Unión Social de Empresarios de México (USEM) nos ofrecen un interesante guía para superar con éxito las etapas de crisis.
Claves ante la crisis: la cultura formativa
La necesidad de superar con éxito las etapas de crisis,
de aumentar la capacidad de innovación y la competitividad, de
mejorar el rendimiento y las habilidades de los colaboradores, o
de abatir barreras dentro de la organización, hace que muchos
líderes empresarios consideren la formación como un factor clave para
el logro de estos objetivos.
Se hace necesario entonces un análisis
objetivo y estratégico de la cultura organizacional con el fin
de alinear la acción formativa con los objetivos estratégicos de
la empresa o de alguna de sus líneas de negocio.
Sin
embargo, ¿qué aspectos debería tomar en cuenta el líder empresario
a la hora de analizar la cultura del área de
formación de su empresa?
Para Enriqueta Balbín Gutiérrez, Pedagoga y
Directora de Formación de USEM México, el principal aspecto a
considerar sería partir del la “razón de ser” de la
empresa, es decir, si la cultura apunta hacia un fin
claro y compartido por todos o si existen subculturas internas
que dificultan tanto el cumplimiento de metas como la convivencia
democrática interna.
En referencia al modelo de empresa u objetivos, perguntarse:
¿Todos entienden el propósito de la empresa, el por qué
existe, visión, hacia dónde va? ¿La información financiera y las
estrategias se comparten con los colaboradores? ¿Se puede tener una
conversación-diálogo a todos los niveles de operación? ¿Se practica la
descentralización y el liderazgo distribuído? ¿Existe una política de plan
de carrera para los colaboradores? ¿La empresa tiene definida una
visión antropológica sana-integral?
Otro aspecto a tomarse en cuenta, es si
el colaborador tiene un papel activo-protagónico en su desempeño y
proceso formativo. Y a demás si éste es considerado como
“persona, única e irrepetible”, o bien su visualización, es más
como un recurso más, un ser cosificado.
En referencia al colaborador
de la empresa: ¿Existe un plan de formación-capacitación individualizado? ¿El
colaborador participa en el diseño de su plan de formación?
¿El colaborador siente orgullo de pertenecer a la empresa? ¿Percibe
que crece profesionalmente en ella? ¿Se siente con los recursos
necesarios para afrontar los retos laborales? ¿Se siente comprometido y
motivado? ¿Se siente parte de un equipo integrado? ¿Es propositivo
y toma decisiones en el marco de su influencia? ¿Promueve
un ambiente de confianza y seguridad? ¿Percibe su trabajo como
estimulante?
La responsabilidad del capacitador o del jefe (como coach) para
el desarrollo de su personal, sustentado en el desarrollo a
su vez de la misión-visión de la empresa, deberán estar
debidamente alineados.
En referencia al capacitador: ¿Existe una política de selección
de capacitadores externos a la empresa, con base en el
modelo de la empresa? ¿Antes de recurrir a un capacitador
externo, se busca internamente al colaborador ad hoc? ¿El capacitador
tiene posibilidades de adaptar los contenidos con base en las
inquietudes del grupo? ¿El capacitador participa en el diagnóstico de
necesidades? ¿El capacitador se concibe como gestor del conocimiento y
mediador de conflictos?
La cultura de la empresa es inevitable, siempre
está presente. Pero la que se vive en la empresa,
debe ser fruto de un plan razonado, estrategias dirigidas y
conscientes, que promuevan el Bien Común de la empresa y
sus integrantes. Y que a su vez impacte en la
integralidad del ser humano, siendo lo suficientemente flexible para que
cada miembro sea protagonista de sus decisiones y actúe en
forma libre, razonada, crítica y autónoma, pero bajo un contexto
de referencia común: con una ética de mínimos y morales
de máximos.
En referencia a los contenidos: ¿Para cada uno de
los puntos del modelo de empresa, existe un proceso de
capacitación-formación desde la empresa? ¿Los contenidos abarcan conceptos, procedimientos y
actitudes? ¿Existe la posibilidad de una elaboración racional y autónoma
de principios generales de valor, que a su vez permitan
resistir a la presión colectiva? ¿Existe un entrenamiento para enfrentarse
críticamente con la realidad, contemplando actividades propedeúticas para la participación
social? ¿Se recrean valores y nuevas formas de estar y
valorar la vida, partiendo de la aceptación de la diferencia,
tolerancia activa y el respeto?
En referencia al método, recursos
y medios didácticos: ¿La capacitación se rige bajo el modelo
de la Didáctica Crítica? ¿Es apoyada en la gestión del
conocimiento, la construcción del yo, competencias autoreguladoras y el desarrollo
expresivo, afectivo y emocional? ¿Se propicia un ambiente de reflexión
individual y colectiva, que dé cabida a la razón dialógica
para hablar con los otros de temas que representan?
Fuentes consultadas
para realización de este artículo:
-Artículo "Analizar la cultura del
área de capacitación de la empresa", Enriqueta Balbín, USEM México,
2008. -Artículo "ROI y e-learning: más allá de beneficios y
costes", Josep M. Duart, UOC, 2002. -Libro Planificar la formación, Jordi
López, Isaura Leal, Paidós, 2002.
En términos pedagógicos sabemos que no debemos confundir
el objetivo con la finalidad de la formación. Los objetivos
son concretos, se desarrollan en un período temporal específico. Las
finalidades son genéricas, no imputables a nadie en particular y
difícilmente cuantificables.
RELACIÓN DE LA FORMACIÓN CON LA MEJORA ORGANIZATIVA
Muchos directivos, presionados por el presupuesto, buscan por dónde
recortar los gastos y se preguntan: ¿la formación, para qué
sirve? No es posible escudarse en respuestas ambiguas.
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